Fachkräftemangel ist längst kein Ausnahmezustand mehr – besonders im Gesundheitswesen, einem der zentralsten Sektoren unserer Gesellschaft. Doch während vielerorts über den „leeren Arbeitsmarkt“ geklagt wird, liegt die eigentliche Herausforderung oft im Inneren: Viele Mitarbeitende verlassen das Unternehmen freiwillig – nicht, weil es woanders besser ist, sondern weil es intern an Perspektive, Kultur oder Entwicklung fehlt.
Ein zentraler Frühindikator dafür ist die Mitarbeiterzufriedenheit. Sie sinkt selten plötzlich – sondern Stück für Stück. Und mit ihr steigt oft zeitversetzt die Kündigungsbereitschaft. Wer hier frühzeitig Signale erkennt, kann gezielt gegensteuern, bevor Talente verloren gehen.
Die sogenannte Attrition Rate – also die Fluktuationsrate – macht genau das messbar: Sie zeigt, wie gut es Organisationen gelingt, Talente nicht nur zu gewinnen, sondern auch zu halten. In vielen Unternehmen lautet die ehrliche Antwort: nicht gut genug.
Die Folge:
Statt nachhaltiger Mitarbeiterbindung wird endlos nachrekrutiert – mit enormen Kosten für Effizienz, Kultur und Know-how. Höchste Zeit also, die richtigen Fragen zu stellen: Warum gehen Mitarbeitende wirklich – und was sagen Ihre Daten dazu?
Die wahren Gründe für hohe Fluktuation – und wie sie sich zeigen
Eine dauerhaft hohe Attrition Rate deutet auf strukturelle Schwächen hin. Studien und Praxis zeigen immer wieder ähnliche Muster:
- Fehlende Karriere- und Entwicklungsperspektiven
- Unzureichende Vergütung
- Schlechte Work-Life-Balance
- Toxische Führung oder mangelnde Wertschätzung
- Fehlende Herausforderungen und persönliche Sinnstiftung
Ein Jobwechsel erfolgt selten plötzlich – er beginnt im Kopf. Wenn Aufstiegschancen fehlen, sich die Wertschätzung im Alltag verliert und kein Raum für Weiterentwicklung bleibt, steigt die innere Kündigungsbereitschaft. Wird dann nicht gegengesteuert, folgt oft der nächste Schritt: die tatsächliche Kündigung.
Dabei sind die Auswirkungen enorm: Der Ersatz eines Mitarbeitenden kostet je nach Position 50–200 % des Jahresgehalts. Viel gravierender aber sind die indirekten Folgen: Produktivitätsverlust, Unsicherheit im Team, Know-how-Abfluss. (Arjun & Lokesh, 2024)
Die Attrition Rate ist daher weit mehr als eine HR-Kennzahl - sie ist ein Frühindikator für unternehmerische Risiken.
Wer Fluktuation senken will, muss sie zuerst verstehen
Die gute Nachricht: Die meisten Kündigungen lassen sich frühzeitig erkennen – wenn die richtigen Datenquellen vernetzt und interpretiert werden.
Erfolgreiche Unternehmen setzen dabei auf vier zentrale Hebel:
- Transparente Karrierepfade: Klare Entwicklungsmöglichkeiten schaffen Orientierung und Perspektive.
- Datenbasiertes Monitoring: Attrition Rates, Abwesenheiten und Feedbackdaten zeigen auf, wo es noch nicht passt.
- Kontinuierliche Mitarbeiterbefragungen: Echte Dialoge mit strukturiertem Feedback statt sporadischer Pflichtumfragen.
- Systemvernetzung: Moderne HR-Software wie Personio oder Planerio liefert die Daten – Plattformen wie cinify machen daraus echte Handlungsempfehlungen.
Aus HR-Tools wird ein Frühwarnsystem
Viele Unternehmen im Gesundheitswesen nutzen Tools wie Personio, Planerio, Kenjo, HR Works oder Rex – allerdings meist isoliert. Die Folge: Wertvolle Hinweise auf Unzufriedenheit oder Fluktuationsrisiken bleiben unentdeckt. Typische Muster, die sichtbar werden könnten, sind beispielsweise:
- Abteilungswechsel ohne Karrierefortschritt – ein Warnsignal für stagnierende Entwicklung
- Auffällige Abwesenheitsmuster – zum Beispiel steigende Krankentage in bestimmten Abteilungen
- Hohe Fluktuation in Schlüsselfunktionen – gefährdet Kontinuität und Know-how
- Frühzeitige Kündigungen neuer Mitarbeitender – spricht für unpassende Onboarding-Prozesse oder falsche Erwartungshaltungen
cinify verknüpft diese Datenquellen systemübergreifend – und macht sie auswertbar. So entsteht ein intelligentes Frühwarnsystem, das nicht nur erklärt, warum jemand gegangen ist, sondern vor allem: wer möglicherweise als Nächstes geht – und warum.
Fallbeispiel: Fluktuation sichtbar machen
Ein mittelgroßes Unternehmen aus dem Gesundheitswesen stellte mithilfe von cinify fest, dass in einer bestimmten Abteilung besonders viele Kündigungen auftraten. Die Analyse zeigte: Mitarbeitende nahmen seltener an Weiterbildungen teil und blieben im Schnitt nur 18 Monate – deutlich kürzer als im Unternehmensdurchschnitt.
Nach der Einführung neuer Lernangebote, interner Aufstiegsmöglichkeiten und gezielter Führungskräfteentwicklung sank die Fluktuation in diesem Bereich innerhalb von sechs Monaten um 21 %.
Der Unterschied: Die relevanten Muster wurden erstmals systemübergreifend sichtbar – durch die Kombination von HR-, Workflow- und Feedbackdaten mit cinify.
Fazit: Mitarbeiterbindung ist kein Bauchgefühl – sondern datenbasierte Strategie
Fazit: Mitarbeiterbindung ist kein Bauchgefühl – sondern datenbasierte Strategie
Jede Kündigung erzählt eine Geschichte. Die Frage ist: Erkennen Sie sie rechtzeitig?
Die Attrition Rate ist nicht nur ein Rückblick auf vergangene Abgänge – sie ist eine steuerbare Kennzahl, wenn man ihre Ursachen erkennt und gezielt beeinflusst.
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Quellen: Arjun, R., & Lokesh, Y. R. (2024). A conceptual study on employee attrition and retention in multinational corporations. International Journal of Exclusive Management Research, 14(05), 186–189. ISSN 2249-8672.