In der Gesundheitsversorgung zählt jede Minute – für Patienten ebenso wie für die Teams, die sie versorgen. Zwischen Notfällen, Nachtdiensten und Personalengpässen bleibt kaum Zeit für strategische Personalsteuerung. Doch genau hier liegt ein ungenutzter Hebel: In deutschen Praxen und Kliniken fehlt nicht nur Personal – sondern auch Transparenz. Während Teams unter der Last steigender Anforderungen arbeiten, bleiben zentrale Fragen unbeantwortet:
Wo entstehen systematisch Überlastungen?
Welche Leistung bringen unterschiedliche Teammitglieder wirklich?
Und wie kann man frühzeitig strategisch gegensteuern?
Die Antwort liegt in einer oft unterschätzten Ressource: den eigenen HR-Daten. Richtig genutzt, werden sie zum Kompass für eine zukunftssichere Personalstrategie – die nicht nur Kosten senkt, sondern auch die Versorgung stärkt.
Leistung verstehen- Potenziale erkennen
Im Klinik- und Praxisalltag bleibt häufig wenig Raum für systematische Leistungsanalysen.
Dabei zeigt sich: Wer gezielt misst, kann gezielt fördern.
Gerade bei leistungsstarken Mitarbeitern zeigt sich Entwicklungspotenzial nicht nur in Zahlen, sondern im täglichen Miteinander. Eine Studie von Tan und Zhang (2025) belegt: Ob High Performer bereit sind, anderen zu helfen, hängt stark von ihrem beruflichen Status ab. Wer sich sicher und anerkannt fühlt, unterstützt aus eigenem Antrieb. Wer Unsicherheit oder Konkurrenzdruck erlebt, hält sich eher zurück. Um dieses Potenzial zu fördern, braucht es klare Perspektiven, sichtbare Anerkennung und eine Kultur, die eigenverantwortliche Zusammenarbeit stärkt. [1]
Die Konsequenz für das Personalmanagement: Wer Leistung sichtbar macht und gezielt wertschätzt, fördert nicht nur individuelle Motivation, sondern auch ein unterstützendes Miteinander im Team.
Low Performance erkennen - Entwicklung statt Sanktionen
Low Performer stellen nicht nur ein wirtschaftliches Risiko dar – sie belasten oft auch das Teamgefüge. Doch statt vorschneller Maßnahmen braucht es datenbasiertes Verständnis: Liegt es an Kompetenzlücken, mangelnder Struktur oder an externer Überforderung?
Eine Feldstudie in einem Software-Unternehmen zeigte: Mitarbeitende mit schwacher Leistung verbessern sich signifikant, wenn sie gezieltes, verhaltensorientiertes Feedback zu Arbeitsprozessen erhalten – statt ausschließlich Rückmeldungen zum Ergebnis. [2]
Entscheidend ist eine differenzierte Datenlage – nur so lassen sich Verhalten, Wirkung und strukturelle Faktoren klar erkennen. Unsere Plattform schafft genau das: Sie verknüpft HR-Daten mit operativen Kennzahlen – etwa aus RIS, PVS oder Kalender- und Telefonsystemen – und kann bei Bedarf um Feedbacktools ergänzt werden, zum Beispiel durch Mitarbeitenden- oder Patientenbefragungen.
Abwesenheiten, Personalquoten und stille Risiken
Neben Performance-Daten sind es oft die stillen, systemischen Faktoren, die über Erfolg oder Misserfolg entscheiden:
- Personalquote vs. Leistungseinheiten: Wer Personalkosten nicht in Relation zu Case Mix, Fallzahlen oder Auslastung setzt, steuert im Blindflug. Moderne Dashboards schaffen hier Klarheit – und eröffnen Handlungsspielräume.
- Überstunden und Rückstellungen: Viele Kliniken in Deutschland müssen regelmäßig Rückstellungen für nicht abgegoltene Überstunden bilden. Diese „unsichtbaren Schulden“ führen nicht nur zu finanziellen Belastungen, sondern deuten auch auf strukturelle Schieflagen hin.
- Urlaubsquote und Krankheitsmuster: Wiederkehrende Engpässe in bestimmten Teams oder Zeiträumen lassen sich oft frühzeitig erkennen – wenn die entsprechenden Daten regelmäßig und sinnvoll ausgewertet werden.
Datenbasierte HR-Steuerung – mehr als Verwaltung
Was auf den ersten Blick nach Verwaltungsaufwand klingt, ist in Wahrheit ein zentraler Steuerungshebel: Strategisches HR-Controlling wird im Klinikalltag immer wichtiger – nicht nur, um dem Fachkräftemangel zu begegnen, sondern auch, um bestehende Ressourcen besser zu nutzen.
Ein Beispiel: Die gezielte Analyse von Verfügbarkeiten, Qualifikationen und Belastungsindikatoren in einem mittleren Haus der Grundversorgung führte binnen sechs Monaten zu:
- einer Reduktion ungeplanter Ausfälle um 18 %
- einer konstant besseren Dienstabdeckung in Früh- und Spätschicht
- einem sichtbaren Anstieg der Mitarbeiterzufriedenheit in internen Befragungen
Daten zeigen nicht nur, was war
– sie zeigen, was möglich ist
Fazit: Von der Rückschau zur echten Steuerung
Datengetriebenes Personalmanagement ist kein Trend – es ist eine Notwendigkeit. Praxen und Kliniken, die ihre HR-Daten intelligent nutzen, schaffen mehr als nur Effizienz: Sie fördern gezielt, erkennen frühzeitig Risiken und stärken ihr Team in einer der anspruchsvollsten Branchen überhaupt.
Das Ergebnis: weniger Kostenrisiken, mehr Mitarbeiterzufriedenheit und eine Praxis beziehungsweise Klinik, die sowohl wirtschaftlich als auch menschlich auf Erfolgskurs bleibt.
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[1] Tan, Chunping; Zhang, Yazhou (2025): Teaching to fish or giving a fish: How do high performers respond to coworkers’ help-seeking? The International Journal of Human Resource Management, 36 (6), S. 1025–1051. https://doi.org/10.1080/09585192.2025.2497268
[2] Rilke, R. M., Victor, V. P., Lehnen, S. & Günther, C. (2021). Motivating Low Performers with Input-based Relative Performance Feedback: Evidence From a Field Experiment. SSRN Electronic Journal, S. 22-30. https://dx.doi.org/10.2139/ssrn.3978948